हजारौं पृष्ठहरू यस विषयमा हजारौं पृष्ठहरू लेखिएका छन् विज्ञहरू द्वारा प्रबन्धित जर्नलहरू र पुस्तकहरूमा विश्वव्यापी रूपमा प्रकाशित; विश्वभर मा मानव संसाधन प्रबन्धकहरु को सामना को मुद्दाहरु मा सबै एमबीए स्कूल मा कक्षा आयोजित गरिएको छ। अझै पनि यो एक समाधान नभएको, पेचिलो र बारहमासी विषय ब्यबस्थापकहरु को लागी सबै समय मा बहस गर्न को लागी मानव प्रकृति जटिल, विकासशील र व्यक्ति देखि अर्को व्यक्तिमा फरक छ। यद्यपि सेनामा असन्तुष्टि र विद्रोहको मानवीय भावनालाई नियन्त्रण गर्ने र सम्मेलन लाइनमार्फत उत्पादन फ्लोरमा समेत प्रयास गर्ने प्रयास गरिए पनि यस अनमोल स्रोतलाई कसरी अधिकतया गर्ने भन्ने विषय मानव व्यवहारमा भएको नयाँ अनुसन्धान र यसको प्रभाव हो। यसमा लामो समयको लागि बाह्य कारकहरूको। संगठनमा मानिसबाट राम्रो लिनको लागि आवश्यक सीप प्रायः नेपाली व्यापार वातावरणमा उपलब्ध हुँदैन र त्यो हासिल गर्ने आवश्यकता शीर्ष व्यवस्थापनको प्राथमिकतामा पर्दैन।

एक मानव संसाधन के प्रबंधन को विभिन्न स्तरहरु मा एक व्यवसाय संगठन मा के गर्न को लागी हो? के लि gender्ग र उमेरले उनीहरूको कामको दायरामा फरक पार्छ? अधिक चासोको साथ यी मुद्दाहरूको जाँच गर्न रोचक हुनेछ। यी प्रश्नहरूको उत्तर पनि विकसित भइरहेको छ तर पछिल्लो दशकमा उनीहरूको जिम्मेवारीको प्रकृतिमा एक बदलाव देखिएको छ। यस पालीमा टेक्नोलोजीले मुख्य भूमिका खेल्‍यो। जे होस्, आजको संसारमा जुन पैसाले चिन्तित छ, छोटो आपूर्ति भनेको मानवीय पूँजी हो कि सीप र क्षमताहरूको साथ जसले राम्रो विचारहरूलाई अनुवादित गर्न सक्दछ सफल व्यवसायिक उत्पादन र सेवाहरूको उद्यममा।

उद्यमीहरू व्यवस्थापक हुन्। तिनीहरूको गुणहरू बिल्कुलै फरक छन्। एचबीआरको एक लेखमा, तिमोथी बटलर भन्छन् “उद्यमीहरू जहिले पनि बढी सृजनात्मक हुँदैनन् तर उनीहरूले सीमा सीमानाहरू मन पराउछन्। तिनीहरू जोखिम खोज्नेहरू होइनन् तर नवीनता धेरै कलाकारहरूको जस्तै प्रेरणा पाउँछन्। तिनीहरू लेखकहरू र आफ्नै परियोजनाहरू बनाउन चाहन्छन् र ती प्राकृतिक बिक्री मानिसहरू हुन्। उद्यमीहरू अनिश्चिततामा फस्टाउँछन् र मनाउने सीपहरू राख्छन्। यो उद्यमशीलता सीप प्रत्येक संस्थामा शीर्षमा आवश्यक पर्दैन। धेरै जसो संगठनहरू सहयोगी प्रयासहरू हुन् जसका लागि जानकारी र शक्ति साझेदारी गर्नु आवश्यक छ र उद्यमी दृष्टिकोण त्यहाँ उपयुक्त हुँदैन। शीर्ष मा परम्परागत पितृसत्तात्मक कठोरता आजको व्यापार वातावरणमा पनि प्रभावकारी नहुन सक्छ जुन बढी सहभागी र सक्रिय छ। नेपालको परिस्थितिमा शीर्ष व्यवस्थापनले प्रतिनिधिमण्डल र टोली कार्यको आधुनिक प्रविधिहरूको साथमा विश्वास, देशभक्ति र वफादारीको नेपाली मूल्यहरू बेवास्ता गर्नुपर्दछ। कुनै पनि संगठन मा एक शीर्ष प्रबन्धक परिवर्तन नेतृत्व गर्न र उद्यमीको दृश्य बनाउन सक्षम हुनु पर्छ। उसले टोली निर्माण गर्न, यसलाई उत्प्रेरित गर्न, निर्देशित गर्न, समन्वय गर्न र यसलाई नियन्त्रण गर्न सक्षम हुनुपर्दछ। उसले आफ्नो निष्पक्ष र नैतिक व्यवहारको माध्यमबाट आफ्ना सहकर्मीहरूको आदर गर्न सक्ने हुनुपर्छ।

व्यवस्थापनको संस्कृतिलाई घुम्न यो शीर्षमा हुनुपर्दछ जसको लागि बहुसांस्कृतिक पृष्ठभूमिबाट शीर्ष प्रबन्धकहरूसँग मिसाएर तोकिएको जनशक्ति तयार गर्नुपर्दछ। उमेरले धेरै फरक पार्छ किनकि अनुभवहरू वर्षौंदेखि बिभिन्न परिस्थितिहरूमा काम गरेर आउँदछन् तर लि the्गले प्रासंगिकता गुमाएको छ किनकि महिलाहरू कर्पोरेट संस्कृतिमा परिवर्तन ल्याउनमा बढी दत्तक र समान कुशल हुन पाईन्छ। एक जनरलको क्वालिटी कम्पनीको नेतृत्व गर्न बढी उपयुक्त छ एक विशेषज्ञको भन्दा जुन टोलीमा काम गर्न इच्छुक नहुन सक्छ।

हामीलाई के चाहिन्छ भनेर जान्न पर्याप्त छैन। अर्को ठूलो कदम भनेको व्यवसाय संगठनमा इन-हाउस स्ट्रक्चर निर्माण गर्नु हो जसले आज र भोलिको मात्र मानिस-उर्जा आवश्यकताको हेरचाह गर्न सक्दछ। स्वयं विकासको जिम्मेवारी टोलीका प्रत्येक सदस्यमा रहेको भए पनि शीर्ष व्यवस्थापनले मानव संसाधनको विकास र कल्याणका लागि अनुकूल वातावरण सुनिश्चित गर्न प्रतिबद्ध हुनुपर्दछ। यसले उनीहरूको विकास र आत्म-विकास र उनीहरूको कामको उच्च स्तरको दक्षता र प्रभावकारिताको प्रत्येक अवसर प्रदान गर्दछ। यो प्रशंसनीय उद्देश्य, बोर्ड स्तरमा सराहना गरिएको भए पनि, उपयुक्त संरचनाको रूपमा उद्यम स्तरमा तल झर्केको छैन जुन यी विचारहरूलाई कार्यमा रूपान्तरण गर्न सक्षम छ। यो तब हुनेछ जब नेपालका व्यापारिक संगठनहरू बहु-आयामी रूपमा विकसित हुन थाल्छन् र नयाँ मिसनहरूको विकास र विस्तार गर्न बहुसांस्कृतिक व्यक्तिहरूको आवश्यकता पर्दछ। एक नेपाली व्यापार संगठन मा एक प्रभावी एचआरडी को नीति र तत्व को आवश्यकता को अनुसार अनुकूलन संग, अघिल्लो पृष्ठ मा ग्राफ १ र २ मा प्रस्तुत लाइनहरु मा संरचित गर्न सकिन्छ।

यो आवश्यक हुनेछ कि व्यावसायिक स्तरको संगठनमा मानव संसाधन विकासको कुनै पनि कार्यक्रम मध्यम तहका व्यवस्थापकहरूको परामर्श द्वारा बनाउनुपर्नेछ। आन्तरिक सञ्चार र उनीहरूसँग अन्तर्क्रियात्मक सत्रहरू मुद्दाहरू पहिचान गर्न र लागू समाधानले सबैको प्रतिबद्धता प्राप्त गर्दछ। प्रशिक्षण कार्यक्रमहरूको विकास, तिनीहरूलाई कार्यान्वयन र तिनीहरूलाई परिमार्जन गर्न प्रतिक्रिया प्राप्त गर्नु एक कठिन काम हो जुन हरेक तहमा धैर्यताको आवश्यक हुन्छ। आवश्यकता यो हो कि मानव संसाधन विकास लामो अवधिको दृष्टिकोण र लक्ष्यको साथ संस्थाको अभिन्न संस्था हुनुपर्दछ। मानव संसाधन विकास भनेको कम्पनीमा जनशक्ति प्रशासन मात्र होइन; यो बरु कम्पनीको साथै व्यक्तिको भविष्य हो।

नेपाली व्यवस्थापन परिदृश्य विश्लेषणको अभावबाट ग्रस्त छ। व्यवसायहरू अधिक पारिवारिक स्वामित्व भएकाले, राम्रो मानव संसाधन विकास नीति ढाँचाको तत्व प्रायः संगठनहरूमा यसको अनुपस्थिति द्वारा स्पष्ट छ। त्यसकारण, काममा जनशक्ति को विकास संगठित र क्यारियर-वृद्धि को रहित छ। खराब प्रोग्राम डिजाइन, कार्यक्रम मूल्या of्कनको कमी र अकल्पनीय प्रशिक्षण विधि छ। यसैले जनशक्तिको उत्पादकत्व स्थिर रहेको छ। परिवर्तनको प्रतिरोध गर्न यो मानव स्वभावमा छ। यद्यपि परिवर्तन जीवनको वास्तविकता हो जसलाई वेवास्ता गर्न सकिन्न र यो मानव संसाधनको गुणस्तर हो जसले यसलाई ट्रिगर गर्न, यसलाई अघि बढाउन र यसलाई पूरा गराउन सक्दछ। त्यहाँ समस्याहरू छन्, तर ती पार गर्नुपर्नेछ।

विदेशबाट वस्तु र सेवाको आयातको सन्दर्भमा नेपाली व्यवसायहरुलाई कडा प्रतिस्पर्धा छ र हाम्रो समान उत्पादनहरु र सेवाहरु उनीहरु भन्दा तुलनात्मक बढ़त छैन। यो प्रतिस्पर्धात्मक लाभ केवल जनशक्ति विकासमा निर्भर गर्दछ जुन उत्पादकता, गुणस्तर र लागतको हिसाबले अरूलाई अगाडि बढाउन सक्षम हुनुपर्दछ। नेपालमा मानव संसाधनको विकास यस्तो हुनुपर्दछ कि यो अरूको तुलनामा बढी प्रविधिक ज्ञानले हो। यो त सम्भव छ जब हाम्रो युवा पेशेवर पेशा र शिक्षा मा उच्च शिक्षा को लागी रोज्नुहुन्छ। यो नेपालमा बुझाउनु पर्छ र विदेश जानेहरू सीप र क्षमताहरू लिएर फर्कनु पर्छ।

मध्यम प्रबन्धकहरूको भूमिका पनि उत्तिकै महत्त्वपूर्ण छ। तिनीहरू कुनै पनि व्यवसाय संगठनहरूको सफलता र असफलताको आधार हुन्छन्। उनीहरूसँग सीप, अवधारणाको साथसाथै सामाजिक अन्तरसम्बन्ध पनि समान उपायहरूमा हुनुपर्दछ। बीचमा हुनुको, तिनीहरूको मुख्य सम्पत्ति संचार कौशल हुनुपर्छ; तिनीहरू तिनीहरूका वरिष्ठसँग सम्बन्धित छन् र तिनीहरूका अधीनस्थहरूसँग हाइरार्किकल व्यवस्थापन प्रणालीमा संलग्न छन्। आजको फ्ल्याट संगठनहरूमा, तिनीहरूले मुख्य विचारहरू प्रदान गर्छन्। तर मध्यम प्रबन्धकहरूलाई उनीहरूले पाउनु पर्ने शक्ति प्रदान गरिएको छैन। तिनीहरूलाई आवश्यक वित्तीय जिम्मेवारी दिइएको छैन।